しごとのお悩み

不当解雇って?『クビ』になる条件ってどんなの?

2019年1月1日

sora
突然クビになるのが怖いよ

クビになる条件てあるの?
sora

会社がいつでもあなたを「クビ」にできるような状況だと気が気じゃないですよね?

そこで今回はどうしたら「クビ」になるのかまとめてみました!

突然「クビ」になることはあるの?


あなたにとって一番の不安は「働けなること」ではないですか?
では会社から一方的に「クビ」にされる可能性ってあるんでしょうか。

残念ながら解雇については、具体的な法定基準は存在していません。

労働基準法では、解雇できない基準として下記のようにあります。

「業務上災害による休業期間およびその後30日間、並びに産前産後休業およびその30日間は解雇できない」

実は解雇の条件に関しては「残念ながら労働基準法には規定はなく」「労働契約法」という別の法律に下記の規定があるのみなんです。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法第16条)

とても曖昧な書き方ですよね。

ただこれを読んだだけでは

「解雇はどんな場合には妥当」
「どんな場合に妥当でないのか」

は良くわかりませんよね。

ただひとつ希望があるのは、上記の文にある通り

「解雇」の妥当性が認められるのは、「社会常識的に認められ」「客観性があり」「誰もが納得できる合理的な理由がある場合」

ということになります。

誰もが客観的にクビにできると納得できなければ「クビにはできない」のです!

「誰もが納得する理由」を用意するのはとても難しいことです。

これらの事からよほどのことがない限りあなたをクビにすることはできません。

少なくとも雇用主の「気まぐれ」で解雇が認められることは絶対にないということですね。

解雇の理由が妥当なのかどうかは、実際に解雇に至った過去の事例の積み重ねで判断するしかありません。

少し難しい言葉ですが、「解雇権濫用法理」というものがあり、ここでは「解雇の権利が濫用されているかを判断する」法的な原理のことを言います。

要は不当に解雇されていないかを判断する基準ですね。

解雇が妥当か妥当でないかを判断するうえで

あなたに原因がある「個人的事情による場合」、「会社の事情による場合」の2つのパターンがあります。

クビにされるのが「個人的事情」な場合


あなたの個人的事情とは下記のように、働き方に問題がある場合です。

「本人が法律に違反した」
「会社の規則をはっきりと守らなかった」

こうした場合の解雇は、一般的に「普通解雇」あるいは、制裁的な意味あいを持たせて「懲戒解雇」という種類になります。

よくニュースなどで「懲戒免職」などの言葉が流れてきますがそれはこの「懲戒解雇」に当たります。

「賭け麻雀」や「会社のお金を不当に使った」など法律に違反したために「懲戒解雇」など良く聞きますよね。まさにあれです!

クビにされるのが「会社の都合」な場合


会社の事情とは下記のような場合です。

「業績の悪化などで人件費が払えない」
「人件費を削減しなければ会社が維持できなくなった」

このような事情による解雇は、「指名解雇」あるいは「整理解雇」と呼ばれています。

良くドラマなどで見る、「キミ明日から来なくていいよ」ってやつですね。
現実問題で解雇は、サラリーマンにとっての実質「死刑宣告」ですので、解雇のハードルは、かなり高いので安心してください。

次に解雇が妥当と判断されたケースをご説明します。

解雇が妥当と判断されたケース

解雇が妥当と判断された原因

  • 勤怠不良
  • 協調性不良
  • 能力不足
  • 会社業績の不振による整理解雇

それぞれ説明しますね!

勤怠不良


社会人になると遅刻や欠勤する場合は上司に報告が必要になりますよね。
その報告をせずに「無断欠勤」や「無断で遅刻」をした場合などになります。

勤怠不良の場合、例えば「遅刻や欠勤の頻度がどの程度であるか」がひとつのポイントdです。

sora
どのくらいの頻度だとダメなの?

「月に1~2回程度の遅刻」をしたというくらいで、解雇!というのはあり得ないので心配しないでください。

ある程度なら注意喚起ぐらいで済みます。深刻なものでも解雇の次に厳しい「減給」ぐらいになると思います。
その前に必ず「どうしたの?」と事情を聴いてくれるはずです。

『何回以上なら解雇』という基準があるわけではありませんが、下記のような状態でなければ「勤怠不良での解雇は難しい」です。

「誰もが目に余るような状態」
「組織が維持できないような状態」

協調性不良


仕事はひとりではできないので、周りの人との協調性も働くうえでは大事なことですよね。
しかし協調性があるかどうかというのは、「とても主観的な要素」になります。

例えば、配属された先の上司とたまたま気が合わないということで「お前は協調性がない」といわれ解雇されたらたまったものではありませんよね?
そのため、協調性不良による解雇は相当にハードルが高いものになるんですよ。

「協調性不良を理由」に解雇させようとするには、「組織で協調的な作業ができない」ということを証明するような「客観的な事実」を「解雇の理由」になりえるぐらい積み重ねる必要があります。

例えば、下記のようなことがない限りそうそう解雇にはなりません。

業務命令でチーム一丸となって仕事をしなければならないような場合。
同僚が一所懸命仕事をしている中で

「一人明らかに仕事をしていない」
「仕事とは関係ないことをしている」

などが「メンバー全員の目で確認」されて、それが明らかに売り上げを下げているなど重度な問題の場合。

能力不足


解雇の理由で一番先に思いつくのではないですか。
「仕事ができないからクビ。」「この職業に向いてないんじゃないといわれクビ」になるなどです。

しかしこれも「主観的な要素」が多くその人の「職務遂行能力」が「客観的に見て著しく劣っている」ことを立証できない限り、解雇は難しいといわれています。
「解雇の理由にふさわしいかどうか判断できないと、解雇する理由にはならない」ということですね。

例えば、判例上でも社内の人事評価で低い評点がつけられていることだけでは
解雇権を行使できる要件にはならない
とされています。

年に一回や半年に一回の評価のみでは解雇の理由にならないのです。

業績の不振による整理解雇


解雇の理由として能力不足とともに上がるのが「業績不振のための人件費の削減」いわゆるリストラです。

会社の経費の中で「人件費」が一番大きな割合を占めていますので、どうしてもそこを削減しようとするんですよね。
会社が赤字続きで「どうしても人件費の削減」をせざるを得ない場合には以下の「4つの要件」が必要になります。

リストラできる要件

  • 1.整理解雇をせぎるを得ない場合
  • 2.整理解雇を回避しようと努力をしてきた報告
  • 3.リストラの対象者に「妥当性」があること
  • 4.整理解雇に当たっての経緯や理由などについてそのひとに説明をしていること

ただし、近年の判例では4つをすべて揃えなくても解雇する理由になる傾向になりつつあります・・。
人を減らす場合もただランダムに選んで減らせるわけではなく、「正当な理由と妥当性」を判断して本人に説明をしないと解雇できないということになります。

なんで不当解雇が続くの?


不当解雇を平気でし続けているブラック企業も、実は解雇は簡単にはできないものなんです。

しかし、残念ながら実際のところ中小企業などでは、上記のような「解雇要件」を意識せずに平気で解雇にしてしまう経営者はたくさんいます。

「解雇については労働基準監督署」でなかなか簡単には取り締まることができないからです。

解雇が妥当かどうかは、「法律で客観的基準をつくるようなことが難しい」ので、それぞれのケースごとに吟味をせざるを得ません。
解雇に伴う理由はとても客観的なもので、一概には法律で基準を作るのは難しいのです。

極論を言えば解雇に対する法律が厳しい場合、普通に勤務して休憩をとっただけで「そく解雇!」なんてことになりかも。
あなたが不当に解雇されたと判断した場合、「労働審判」や「裁判」などを通して、その可否が妥当なものなのか判断していかなければいけないのです。

当然、訴えるのは「あなた」になるわけですが、決して安くはない訴訟費用もかかるため、労働者が泣き寝入りをしてしまうというケースが圧倒的に多いです。
こうしたことから、不当な解雇がまかり通ってしまっているのが現実なんです。

ただしこのような場合「あっせん」や「労働裁判」が有効かもしれません。
「あっせん」は無料で「労働裁判」も費用を抑えて裁判することができます。

労働裁判、あっせんについてはこちらの記事をご覧ください。
労働トラブルは「労働基準監督署」に相談しよう!労働審判制度とは?あっせんとは?

解雇には手続きが必要?


解雇にはその場でクビだと言われてすぐ解雇になるのではなく、必要な手続きがあります。

労働基準法には解雇の要件に関する条文はありませんが、その手続きについては以下の通りです。

「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日以上の平均賃金を支払わなければならない」(労働基準法第20条)

つまり「即刻クビだ」という場合には、会社は約lヶ月分の賃金に相当する「解雇予告手当」を支払う必要があります。
(ただし、予告のタイミングが30日を切っているような場合、それに足りない日数分の予告手当を支払うことで、解雇予告は成立します)。

足りない日数分は手当として支給されるということですね。
この解雇予告手当についても、存在を知らずに「もらい損」をしてしまっているかたがたくさんいます。

しかし逆にこの解雇予告手当を使って「これを支払えば、すぐにクビにできる」というように曲解してしまっている経営者もいるんですよ。
これはまったく間違った認識です。

解雇できるかどうかは上記の通り、「解雇権濫用法理」にしたがって判断されるべきです。

まとめ

解雇する場合は「解雇権濫用法理」に従って解雇しなくてはいけません。

「業績不振によるリストラ」の場合も「リストラの対象者に対象に選ばれた理由」と「妥当性」を説明してからでないと解雇できないことになっています。

また解雇する30日前に予告していない場合は「約1カ月分の賃金」を手当として請求することが可能です。

解雇する理由はとても主観的なものが多く、妥当だと判断されるように理由や証拠を集めなければいけないため解雇させるには実は相当ハードルが高いんです。

残念ながら、法律で基準が決まっているわけではないのでいまだに不当解雇がまかり通ってしまっているのも事実です。

不当に解雇されたと判断したときは、労働監督署に「あっせん」や「労働裁判」が有効かもしれませんよ。

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IT系6年目・リーダーで手取り16万、ボーナス12万だった元社畜戦士。ライターの「作栄はる」と申します。そのときの経験を交えて、「仕事の悩み」などを分かりやすくご紹介していきます。よろしくお願いします!

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