しごとのお悩み

知っておくべき!「年次有給休暇」と「賃金」の知識とは?

2018年12月27日

sora
休みたいから「有休」を使おう!

社会人になると

「休みをとりたい」
「何か急な用事ができた」
なんてときは「有休」を使いますよね。

では「有給」が認められない場合があるのはご存じですか?
今回は「有休」と「賃金」についてまとめてみました!

有給は入社して6年半がたつと「20労働日」支給される!?

労働基準法では、会社や労働基準法で定めた休日とは別に「年次有給休暇(有休)」を労働者に与えなければいけない義務があります。
それは以下のようになっています。

「使用者は、その雇入れの日から起算して「6ヶ月間継続勤務」し全労働日の「8割以上出勤した労働者」に対して、継続し、または「分割した10労働日」の有給休暇を与えなければならない」
(労働基準法第39条)

つまり、6カ月間で8割以上出勤したものに対して「10日」有休を与えなければならないとありますね。
継続して出勤しているのに、有休がもらえていない場合は違法ですよ!

法定基準の「付与日数」は下記の表を参考にしてください。

もちろん「必ずこの表の通りにしなくてはいけない」なんてことはありません。

表の日数より「多く付与する分にはなんら問題がない」です。

そのため大手企業では、この「法定付与日数を上回る日数付与」しているところもときどき見かけます。
また、パートタイマー(いわゆるパート)は、「1週間の労働日数と時間」を計算して、比例的に「付与日数が決まる」仕組みとなっています。

パートだからと言って有休がもらえないなんてことはありませんよ。
きちんと法律的に定められています。

例えば「週に3日」で「半年間勤務」して、所定の8割以上出勤していれば「5労働日」の「有給」が付与されます。

sora
パートやアルバイトだと出勤日数が違うこともあるけど?

アルバイトやパートの場合週ごとに出勤日数が違うこともありますよね。そのような場合は有給が取得できないのでしょうか?

実はそうではありません。

そのような場合も、「勤務実績(出勤日数)」と「所定労働日」から計算して「8割以上出勤していれば」定められた日数が付与されます。
そのため「パートだから有休は与える必要がない!」というのは経営者側の間違った認識です!

有給は請求しないと認められない!

年次有給休暇は、与えられたからといっていつまでも残るものではなく「あなた自身が会社に請求をして、初めて取得する」ことができます。

年次有給休暇の「消滅時効が2年」となっていますので、請求をしないで2年が経つと権利は失効されてしまいます。
減るのがもったいないと使わないでいると無くなってしまうので気お付けましょう!

経営者は、あなたが年次有給休暇を請求したら、「原則として取得させなければいけません。」
原則として請求は必ず通るものなのです!

経営者の中には、「有給休暇は許可制だ」と豪語している人達もいますが、これは完全な間違いで、原則許可しなくてはいけません。

しかし経営者にも「時季変更権」というものが認められています。

「事業の正常な運営を妨げる場合のみ、有休の取得の時季を変更することができる」とあるんです。

仕事が過強のときに担当者が全員休みを取ってしまっては運営に支障が出でてしまいますよね。

この時季変更権を正当に行使するためには、取得する別の日程を具体的に示す必要があります。
「とりあえず今は忙しいので請求は許可できないが。いずれ許可するよ」は、通用しません!

このようなケースでは、判例上、経営者にとっては相当ハードルの高いものになります。

ちなみに「時季変更権」の「時季」は「時期」の間違いではないのかと思いますか?

「時季」であっているんです。

そもそも、有給休暇の取得時期が、シーズン単位つまり「相当に長期になることを想定しているから」なんです。

「夏のシーズン」や「冬のシーズン」ですね。

戦後この「有休制度」を導入した際、「欧米の制度」を模範としたためこのような設定になりました。
しかし実際のところ、日本では年次有給休暇を取得するのは想定されていたシーズン単位ではなく「1日単位」が圧倒的に多いというのが現実になってしまっています。

とてもじゃないですが学生のように夏のシーズン、冬のシーズン休むわけにはいかないですよね。
長期休んでしまっては最悪クビになってしまいます。

会社のなかにはわざと「有休」をとりずらい雰囲気にするところもあります。
有休は働いているあなたの「権利」なので申請しずらいことの方がおかしいです。

あなたのライフワークバランスを正常に保つために、有休がとりやすい会社にいるようにしましょう!

賃金支払5原則とは?

有休のつぎは賃金についてお話します。
「賃金・給与」に関しては、以下のような規定があるんです。

「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない。賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」
(労働基準法第24条)

この内容を「賃金支払5原則」

「通貨払いの原則」
「直接払いの原則」
「全額払いの原則」
「毎月1回以上払いの原則」
「―定期日払いの原則」

といいます。

会社はこの5原則に基づいて「賃金の支払い」をする義務があります。

ただし以下のように

「労働者本人の同意があれば、振込みでも可」
「労使協定した内容であればあらかじめ控除することは可」

といった処置もあります。

しかし、原則論で求めているのは、「労働者に不利になるような支払い方は認めない」というもので、いずれにしても労働者を守るための規定となっていますので安心してください。

賃金水準は最低賃金法で決められている

労働基準法には、賃金水準に関する法定基準は提示されていません。

sora
じゃあ賃金の水準はもしかして決められていないの??

と思うかもしれませんが、これについては「最低賃金法」という別の法律で定められています。

アルバイトの経験がある人は「最低賃金」という言葉を耳にしたことがありますよね。

最低賃金法では、原則として、『都道府県単位で時給額の最低基準を設定する 』仕組みをつくっています。
都道府県内における賃金水準を統計的に考慮し、毎年10月に決定されます。

この「最低賃金額」を下回る時給の設定は違法です。

例えば平成30年の東京都では985円。鹿児島では761円と実に224円も開きがありますね。

全国平均は874円となっていました。

各都道府県ごとの最低賃金は厚生労働省の「地域別最低賃金の全国一覧」のページで確認することができます。
厚生労働省:地域別最低賃金の全国一覧

月給制の場合でも、月給額を1時間当たりに換算した額が当道府県ごとの最低賃金額を下回る設定になっている場合は違法となるんですよ。

実は月給者でサービス残業が多い場合には、この最低賃金額を下回ってしまうことが起こり得ますのでよく注意しましょう。

残業代についてはこちらをご覧ください。

まとめ

年次有給休暇(有給)は勤続年数が6カ月で10日、最大20労働日支給されます。

しかし有給には使用期間があり2年を過ぎると失効になるため注意しましょう。

パートやアルバイトであっても勤務実績によって有給が取得できます。

有給は申請したら原則として会社は許可しなくてはいけませんが、時期をずらすことは可能で「その場合は取得する日程を具体的に示さなくてはいけません。」

賃金について、最低賃金は各都道府県ごとに決められていて、「月給制の場合時間で割った金額が最低賃金を下回ってはいけません。」

しかし、サービス残業が多い場合などは最低賃金を下まわる場合もあるため注意しておきましょう!

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IT系6年目・リーダーで手取り18万、ボーナス12万だった元社畜戦士。ライターの「作栄はる」と申します。そのときの経験を交えて、「仕事の悩み」などを分かりやすくご紹介していきます。よろしくお願いします!

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